La cultura empresarial és el que fas quan ningú et mira. Aquesta frase resumeix l’essència de la cultura organitzacional, crucial per a l’èxit de qualsevol empresa. Però quins factors desencadenen la necessitat de transformar la cultura d’una empresa?

Un dels més importants és la voluntat de construir una cultura organitzacional positiva, on el talent pugui desenvolupar-se i el benestar de l’equip sigui una prioritat, la qual cosa repercuteix en resultats econòmics. Estudis demostren que les empreses amb una cultura forta tenen una taxa de creixement d’ingressos superior i un major índex de compromís i fidelització del talent.

Factors desencadenants

Existeixen moments específics que indiquen la necessitat d’una transformació cultural. Per exemple, quan hi ha grans diferències culturals entre l’equip sènior i les noves incorporacions, especialment en empreses de ràpid creixement, o quan s’han incorporat nous departaments o països amb cultures diferents. També és comú quan un nou líder planteja canvis importants però realistes, partint de la cultura preexistent i evolucionant cap a una nova. En casos de fusions, és essencial crear una nova cultura comuna per a evitar divisions internes.

Primers passos

Com qualsevol procés de canvi, tot comença amb la presa de consciència de la seva necessitat. Portar a tota una organització al següent nivell és un repte espectacular, costós però gratificant. És crucial que el CEO i el Chief People Officer estiguin convençuts i alineats, sent el nucli del projecte.

El procés de transformació cultural té quatre fases principals: crear l’equip de treball que seran els futurs ambaixadors, definir la cultura actual, identificar la cultura desitjada i acordar plans d’acció que habilitin el canvi. A vegades, un model més orgànic pot consistir a integrar una nova eina tecnològica transversalment, aprofitant aquest canvi per a iniciar un procés de canvi de mentalitat.

Reptes i resistències

La paraula “crisi” té un origen grec que implica separar, analitzar i decidir. Per als grecs, el canvi era constant i no canviar era absurd. Avui dia, la societat potencia el control, la qual cosa provoca que les rutines i el confort siguin elements clau. No obstant això, portat a l’extrem, aquest model és sedentari i poc atractiu.

El sistema organitzatiu sempre posa fre al desconegut, a la incertesa i al nou. Per això, és necessari combinar elements nous respecte al llegat i l’aconseguit en el passat, integrant les visions de diferents generacions i diferenciant entre costums sans i vicis poc productius.

El paper dels líders

Els líders són essencials en qualsevol procés de transformació, ja que són el mirall en el qual es reflecteix l’equip. La seva conducta ha de ser exemplar i inspiradora. Els càrrecs intermedis són especialment importants, ja que implementen les estratègies i les traslladen a la pràctica operativa, mantenint motivats als equips.

Moltes vegades, aquests col·lectius no estan prou preparats per al lideratge i manquen de programes de desenvolupament de “soft skills”. Una de les claus per a guiar el canvi és la valentia. Els líders no han de témer al canvi; el que els hauria d’espantar és no canviar. L’esperança de vida de les empreses decreix, per la qual cosa és crucial adaptar-se i fer canvis àgils per a garantir la seva supervivència.

Fomentar la participació

Involucrar als empleats des del principi és fonamental. Ells han de ser els definidors de la nova cultura. No es poden imposar canvis de manera unilateral des de la direcció. Perquè els canvis culturals funcionin, es recomana crear un equip transversal representatiu de tota la companyia, amb persones de totes les àrees, diferents perfils, edats, gèneres i antiguitat en l’empresa.

Comunicació efectiva

El mecanisme més efectiu per a comunicar la visió del canvi cultural és l’observació directa dels líders i ambaixadors del projecte. Utilitzar canals de comunicació interns, crear un manifest, impulsar el canvi des del CEO i generar orgull pel canvi són estratègies clau. És important fer tangible la nova cultura, amb la creació d’un nou model de reunions i presa de decisions.

Temps per a veure resultats

Els resultats d’una transformació cultural significativa es veuen a curt, mig i llarg termini. A curt termini, el projecte forma part de la conversa en tota l’organització, provocant canvis en el model de relació. A mig termini, els “quick wins” permeten veure i viure avanços immediats. A llarg termini, s’entén que la cultura es cuida cada dia i és un projecte infinit, encara que un cronograma estàndard se situï en uns dos anys de treball transformacional.

Consells per a començar

El que sempre comentem als clients és que tot el que facin, ho facin des de la coherència. Això no és una qüestió de modes, és reordenar la teva casa i la teva ànima per a ser més forta, i només pot tenir èxit des de la convicció, la constància, la calma, l’autenticitat i la coherència. És una evolució positiva i no hi ha camí de tornada. És el projecte més emocionant que desenvoluparan dins la seva companyia i obtindran un retorn exponencial.

Mònica Agustí & Dany Bertolín